Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 có những điểm mới về Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Người lao động cần biết để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế:
Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:
- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả lương;
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Bất kể giao công việc gì, thì trước khi thực hiện công việc người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng với người lao động.
Quy định này là cần thiết để bảo vệ người lao động, đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động (“NLĐ”).
2. Hình thức HĐLĐ:
“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”
Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
Theo quy định Bộ luật Lao động cũ, hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng có thể giao kết bằng lời nói, điểm mới là giới hạn trong thời hạn 01 tháng.
3. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:
Bổ sung cấm hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
4. Các loại HĐLĐ:
Kể từ ngày 01/01/2021, HĐLĐ sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn.
- HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của HĐLĐ trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động 2012 thì sẽ không còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
5. Không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ dưới 01 tháng:
Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 01 tháng.
6. Bổ sung quy định về thời gian thử việc:
Bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
7. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ:
Thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:
- NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ;
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
8. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do:
- Bộ luật Lao động 2012: NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
- Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
9. Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước:
- Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
10. Hai trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước:
NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02 trường hợp sau:
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
11. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 02 bên khi chấm dứt HĐLĐ:
Bộ luật Lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Bộ luật Lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
- NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Bộ phận Tư vấn Pháp luật
